Innlegg

Våpenhvile?

Leger ved Sykehuset Levanger forklarer hvorfor de fortsatt ikke har tillit til direktøren.
Debatt

At det er en viss turbulens i Helse Nord-Trøndelag for tiden er allment kjent. Uroen har dessverre trukket ut i tid og eskalerer. Hovedproblemet er liten tiltro til at direktøren fyller sine sko. Styret i Helse Nord-Trøndelag har allikevel nok engang funnet det nødvendig å uttrykke sin tillit til direktøren. Det i seg selv er et tankekors.

Legene som har skrevet dette innlegget er ikke overbevist etter direktørens brev til alle ansatte i helseforetaket.  Foto: Roger M. Svendsen

Konflikten. Sykehusenes dedikerte fagfolk på alle plan yter på hver sin måte sitt beste slik at pasienten skal få en god tjeneste. Dette har fungert forholdsvis bra (vi kan alltid bli bedre!) i mange år. Faglig og samfunnsmessig utvikling krever at vi som organisasjon stadig må gjøre endringer og tilpasninger for å løse nye utfordringer på en god måte.


– Vi håndterer dette som en offentlig varsling

Styreleder Alf Daniel Moen i Helse Nord-Trøndelag mener direktør Aas' versjon var viktig å lytte til.

Med ny direktør for om lag to år siden ble det iverksatt en omorganisering som i liten grad tok hensyn til det som fungerte bra eller løste det som fungerte dårlig. Mye av årsakene til konflikten kan tilskrives begrunnelsene og prosessene – eller snarere mangel på sådan – i forbindelse med direktørens omorganisering.

Tidligere erfaringer fra liknende forsøk på omorganisering i 2002 ble neglisjert. Direktøren har i stor grad har satt faglige råd tilside. Ansatte i en kompetansebedrift bør og skal reagere når man til de grader opplever at lederen ikke forstår hvilken kompleksitet og hvilke premisser som ligger til grunn for at organisasjonen skal kunne løse samfunnsoppdraget.


Innlegg

«Når vi nå ber direktøren om å gå av som direktør, er det av hensyn til pasientene»

Legene ved medisinsk avdeling står sammen om mistillit mot direktøren i helseforetaket.

Det er lederens ansvar å involvere alle i omstillingsprosesser. Involvering innebærer at alle i det minste føler seg hørt og at sine innspill er vurdert saklig. I helseforetakets omstillingsprosess har erfart det motsatte. Direktøren har i etterkant innrømmet at prosessen var «top-down» styrt og man behøver ikke være Nobel-priskandidat for å forstå at dette svekker tiltroen til direktøren. Manglende tiltro til at direktøren er rette mann for jobben er konfliktens kjerne.

Splitt og hersk. I debatten som nå er tatt ut i det offentlige rom – hvilket for en såpass samfunnsviktig oppgave må være riktig – avtegner det seg destruktive hersketeknikker. Når ledelsen stadig forsøker å tegne et bilde av at konflikten skyldes legenes uenighet, kanskje sågar bare enkelte legers protester, begynner situasjonen å bli bekymringsfull. Det er en kjent hersketeknikk å stemple denne typen motargument som endringsuvillighet. Det er i tillegg et risikabelt valg av teknikk for ledelsen; man ønsker å kneble opposisjonen, men oppnår her som så ofte før det motsatte. Slik går det når man undervurderer sin motstander – en motstander som i bunn og grunn ønsker å være en bidragsytende medspiller.


Mener kollegene til tider driver mobbing av ledelsen

Arne Okkenhaug ser med stigende uro på omtalen av egen arbeidsplass i media.

Rent menneskelig er det forståelig at ledere trykker støtte til sitt bryst. Det er ubehagelig å få mye motbør fra kompetente fagfolk. I tospann med sin kommunikasjonsrådgiver benyttes derfor alt som kan framstå som positive bidrag. Nylig ble det henvist til at mange tillitsvalgte har signert et brev som uttrykker tillit til direktøren. Ledelsen synes da å glemme at de tillitsvalgte som signerte i stor grad os de som arbeider ikke hadde forankret dette hos sine medlemmer (til stor oppstandelse bl.a. i Norsk sykepleierforbund) og at flere pasientnære fagforbund ikke signerte (psykologene, radiografene, legene). Hvorfor hovedvernombudet signerte, viss oppgave er å ivareta alle ansattes arbeidsmiljø, kan man jo bare spørre seg om.

Man har nok en gang valgt en risikabel teknikk – splitt og hersk. Dette er særlig risikabelt fordi det kunne ha satt fagfolk innad i sykehusene opp mot hverandre med fare for at dette kunne gå utover tjenesten som leveres. Heldigvis er det ikke en profesjonskamp konflikten handler om. De subtile forsøkene på å splitte fagfolkene og utøve makt i dette vakuumet lykkes derfor ikke. Ledelsens forfengelige søken er betegnende og lett gjennomskuelig..


Sykehusansatte vegrer seg for å delta i åpent ordskifte

Direktøren mener likevel det er stor takhøyde.

Frierbrev. I torsdagens utgave av Innherred 8. februar uttaler direktøren at han vil gjenskape tillit. Dette i form av en tiltakspakke. Et av tiltakene er et brev som ble distribuert til de ansatte onsdag 7. februar. Der fremkommer det at direktøren vil iverksetteflere tiltak tuftet på økt faglig delaktighet og påvirkning i beslutningsprosesser, større synlighet – direktør mer tilgjengelig i organisasjonen og bedre intern informasjon. Han inviterer med brevet legene til dialog og samhandling.

Vi har gjentatte ganger erfart at fine ord ikke blir omsatt i konstruktiv handling. Hva kan dette komme av? Når noe ikke henger sammen betyr det ofte at de har forskjellig opphav. Direktørens «frierbrev» framheves som et personlig brev til de ansatte. Allikevel oser brevet av kommunikasjonssjefens formuleringer – brevet ble til alt overmål også distribuert av den selvsamme kommunikasjonssjef! Det er ingen skam at noen hjelper en med formuleringene. Det blir imidlertid lettere å forstå hvorfor det ikke kommer til noen handling. Når budskapet ikke kommer fra ens eget indre, blir forpliktelsen til å gjennomføre det også svakere.

Hvordan skal man kunne tro på at en direktør har interesse for pasientbehandling når han etter å ha vært direktør i snart to år må vedta et tiltak med ønske om økt faglig delaktighet i beslutningsprosesser? Kravet om faglig delaktighet har vært en rød tråd i våre tilbakemeldinger til direktøren i hele denne vonde perioden. Direktørens frierbrev er uttrykk for en type handel som man allerede for 500 år siden bekjempet med oppslag av teser (Martin Luther).


Anonyme sykehus-ansattes meninger

Derfor har jeg som redaktør akseptert en slik framgangsmåte.

Hva motiverer direktøren til å komme med disse tiltakene nå? Han synes å glemme at de samme tiltakene har vært påpekt og etterlyst i halvannet år uten noen form for konstruktiv respons utover å holde fast ved en administrativ ledelsesform. Selv ikke formaninger i styremøter (vinteren 2017) om at direktøren må bli mer synlig i sykehusene har hatt noen nevneverdig effekt. Det er betegnende at han først reagerer når han får kniven på strupen og uttrykt ønske om å være uønsket som videre leder. Hadde motivet vært å etablere et faglig utviklende tilbud til pasienten må en anta at han ville ha korrigert kursen tidligere.

Våpenhvile fordrer at det er en konflikt. Essensen i denne konflikten er manglende erfaring med og tiltro til at direktøren omsetter «sine» ord til handlinger. Dette har sin pris som sammen med sitatet nedenfor bør være direktørens tankekors.

«Confidence... thrives on honesty, on honor, on the sacredness of obligations, on faithful protection and on unselfish performance. Without them it cannot live.»

Franklin D. Roosevelt

Leger ved Sykehuset Levanger